怀有身孕的女员工因出现先兆性流产症状向公司请假保胎，但未获批准，公司以女员工旷工超10日为由将其开除。最终，仲裁委和法院均判定公司的开除处理属于违法解除劳动合同，需支付双倍赔偿金四万余元。
刘女士今年29岁，是苏州市区一名公司职员，去年下半年怀有身孕的刘女士出现了先兆性流产的症状，随后刘女士通过网络方式向公司递交了由医院出具的《疾病诊断证明书》，又向公司邮寄了书面请假单及医院出具的检查单等，以需要保胎为由提出请病假，公司的副总经理没有予以批准，双方多次沟通均未果后，公司于8月14日发出公告，以刘女士已旷工十个工作日为由，对其予以开除处理。
刘女士随即申请劳动仲裁。之后，仲裁庭裁决确认刘女士与公司劳动关系解除，公司支付刘女士违法解除劳动合同的赔偿金四万余元。公司对仲裁结果不服，请求判令无需依照仲裁裁决书向刘女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
近日，姑苏区法院以公司对刘女士作出开除处理属于违法解除劳动合同的情形为由，判令该公司需向刘女士支付双倍赔偿金四万余元。
承办法官提醒，该案暴露一些公司在怀孕女工权益保护方面存在漏洞，刘女士在怀孕期间确实出现了“先兆流产”的情况，疾病诊断书记录了刘女士先兆流产和保胎的医嘱，证明刘女士本次病假有客观理由，以此为由请假未违反法律规定和该公司的请假程序，该公司决策层不予批准请假申请缺乏理由。在刘女士已经书面请假保胎的情况下，该公司就对其作出开除处理，属于违法解除劳动合同的情形。
观点PK
正方：可讨论是否要立法设“安胎假”
“关于产假的法律待遇安排世界各国是不一样的，要符合自身国情，我们国家对妇女儿童的权益保护是比较明确的。”全国政协委员、中华全国律师协会会长王俊峰在接受记者采访时说，但现在有一些情况发生了变化，孩子少了，对新生儿健康和教育的诉求也提高了。他认为：“如果要有比较大的突破，比如说生产之前的假期安排，或者产后假期时间更长一点，我觉得是好事情，但是确实要符合国情，应该通过民主的讨论商量形成共识，涉及到对法律的修订。”
“现在有这样的讨论声音是很好的，关键是要从立法层面着手，有所改变，一定要符合国情。”他认为，立法可以有一个原则性的规定，对从事特殊职业或者特殊工种的企业职工的孕期保护。“一些工作强度非常大的，孕妇在生产之前一个月半个月已经无法从事繁重劳动，应该有一系列保护措施。法律可以作出规定，企业可以根据法律规定给予员工更多的宽容保护和更灵活安排。”
记者了解到，为了保护女性权益和福利，几年前中国台湾地区就推出了“安胎假”，根据其劳工请假规则，孕妇若出现身体不适或流产征兆，可持医院证明向雇主请“安胎假”，雇主不得拒绝，更不得任意解雇，否则劳动部门可依法介入调查。最近台湾地区又在考虑推出产检假，还拟规定家有两岁以下幼儿的夫妻，都可以请育婴假。
反方：现有法规已经“够用”，无需专门立法
“我觉得目前的法律够用了，没有必要再专门出台规定。”全国政协委员、法学教授何悦女士说，对于孕妇的社会福利和法律保护目前有法可依。
据了解，这方面的法律规定有，对女职工不得以其结婚、怀孕、生育、哺乳为由降低其工资待遇；女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满也不能终止劳动合同，必须延续到哺乳期满方可终止合同。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；等等。“法律这块对孕妇是有保护。具体的劳动关系纠纷事件都要看具体原因，双方要协商解决。”何悦委员说。
“客观上说，女职工有产假，没有明确规定怀孕有假，但她正常履行了请假手续，公司不应该开除她。”全国人大代表、天衡会计师事务所首席合伙人余瑞玉在接受扬子晚报记者采访时表示，“既然履行了请假手续，没有道理不批准，否则太不人性化了。”
对于有人建议设立安胎假来保护女性权益，余瑞玉代表认为，“有点过了，不是什么都要立法的，也不需要出台保胎政策，每个人的体质和工作岗位不一样，没有必要做出一个统一的规定。”
代表提醒：女性维权，一定要保留证据
“现实生活中，性别歧视的案例太多了，”作为一名律师，全国人大代表、江苏瑞信律师事务所主任刘玲说，妇女权益保障法中明确了女性在特殊时期享有的权利，在劳动合同法中也有明确规定。“单位在员工已经有证据怀孕，有医院诊断的情况下，推定她是无故旷工，解除合同的理由是不充分的。如果解除没有依据，可以判定解除合同无效，如果员工认可解除，可以要赔偿。”
刘玲代表认为，这件事情意义在于，让广大女性知道，如果权益受到侵害，要用法律武器来保护自己的合法权益。“女性要有证据意识、权益意识和维权意识。”刘玲代表建议，女性在维权时一定要保留证据，比如这个案例中，要有证据证明履行了正常的请假手续，快递交假条，保留底根等。
