据《劳动报》报道，吕某是东莞市塘厦镇某塑胶厂的老员工，表现一贯良好。2012年，吕某初为人母，经请示领导，可以每半天出去半个小时给小孩喂奶。但小孩半岁之后，吕某再想出去喂奶，保安却告知不能放行。吕某想着小孩还小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理论，却被拒之门外，说没得商量。吕某情绪激动，最后不欢而散。随后，工厂以吕某“不遵守厂规，大闹人事部”为由，解雇了吕某。
吕某认为自己没有违反任何厂规，便申请劳动仲裁，请求裁决工厂支付违法解除劳动关系赔偿金44591元。仲裁驳回了她的请求，吕某不服，向法院提出起诉。
东莞市第三人民法院经审理认为，工厂自2013年1月2日起不同意吕某回家哺乳小孩的请求，认为其回家哺乳属于擅自离岗不予放行，这是违反《女职工劳动保护特别规定》相关条款的。吕某与工厂行政管理人员发生争执事出有因，虽然其情绪较为激动，但是不属于严重违反用人单位规章制度。并且工厂没有保障其哺乳的权利，违反法律规定在先，吕某要求工厂保障其权利合法有据。近日，法院认定工厂属于违法解除劳动合同关系，依法应向吕某支付赔偿金39468.39元。
这起因女职工哺乳时间引发的案件提醒我们：不要认为女职工哺乳时间的问题都是些小问题，这些问题处理不当也可能会引发劳动争议。
问题一 女职工有权要求单位设哺乳室吗？
【案例回放】孙女士是一个年轻的母亲，最近有个问题一直困扰着她。她的儿子现在已经4个月了，自己刚休完产假回单位上班。本来孙女士想给儿子吃奶粉算了，但是现在都说母乳喂养好，要尽量多的母乳喂养，所以现在孙女士只能每天上班的时候“生产”母乳，然后再快递母乳回去。有时候实在叫不到快递，她的婆婆就坐出租车把孩子送到单位来让她喂。
她说，职工们平时工作都很辛苦，她单位的新妈妈也很多，像她这样“快递哺乳”、“冰冻哺乳”的不止一个。她希望单位能给她们安排一个哺乳室，“现在有的单位理发室、休息室都有，那我们这个需求总比理发迫切吧？”
【说法】根据《女职工劳动保护特别规定》第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”
《上海市女职工劳动保护办法》第二十条规定：“日班次中有一个班次的女职工在一百人以上的单位，应设置女职工卫生室和孕妇休息室等妇幼保健设施；日班次女职工均不满一百人的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器，具体的设置标准，由市人力资源社会保障局另行规定。流动、分散作业的单位，可发放单人自用冲洗器。”
劳动法专家胡泉律师认为，关于为女职工建立哺乳室等设施的问题，用人单位应当认真贯彻以上规定。工会组织也可就相关事宜与单位行政开展集体协商，再签订集体合同专项协议。
问题二 如何合理安排女职工哺乳时间？
【案例回放】蔡女士是某机械厂女职工，几年前她所在的工厂搬到了青浦区，而她家住在静安区，上班路程比较远，好在单位安排了班车。几个月前她生下一子，目前正在哺乳期内。单位允许她每天提早一个小时下班，但是这样的话她就得放弃坐班车，自己换乘公交车，实际到家时间和准时下班坐班车到家差不多。为此，她很烦恼：这一个小时的哺乳时间好比鸡肋，食之无味，弃之可惜。
【说法】首先要明确的是，哺乳期、哺乳假和哺乳时间是3个不同的概念。哺乳期，是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间。按照现行劳动法律规定，哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护；哺乳假是指用人单位为哺乳期女职工安排放假休息的时间；哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间。根据《女职工劳动保护特别规定》：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间，使得女职工有更多的时间在哺乳期当中既能够照顾好工作，也能够兼顾好作为母亲的职责。
笔者曾把各种哺乳时间的安排概括为“加减乘除”四法。加法，是指单位允许女职工延迟一小时上班。减法，是指单位安排女职工提早一小时下班。乘法，是指部分单位实行除法定的休息时间外，允许哺乳期女职工每8个工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法。除法，则是指将一小时的时间分散到工作时间内休息。如原来上海曾规定，在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。当然，以上四种方案都不是强制性的规定，应由劳动关系双方经过平等协商后，由用人单位在规章制度中予以明确。像蔡女士的情况，即使单位允许她延迟或提早上下班时间，她实际上并不能真正享受到规定的哺乳时间，因此按上述的“乘法”操作可能更为合理。
问题三 放弃哺乳时间可以算做加班吗？
【案例回放】田某在上海一家服装有限公司工作，顺产生育一子后重新到服装公司工作。哺乳期内，田某未使用每天规定的哺乳时间。虽然之后田某和服装公司签订了无固定期限劳动合同，但合同签订后不久田某就向服装公司提出辞职。随后，田某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求服装公司支付自己哺乳期内加班工资2545.20元及25%的经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会对田某的该项请求未予支持。田某不服，诉至法院。一审法院经审理后认为，根据相关法律规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其哺乳(含人工喂养)时间。但是，法律没有规定未享受上述哺乳时间的可以折算为加班时间。鉴于服装公司内部没有此规定，双方也没有对此进行约定，故田某要求服装公司支付哺乳时间加班工资及25%的经济补偿金，不予支持。田某不服，提起上诉，二审法院最终驳回了田某的上诉，维持原判。
【说法】哺乳时间算作工作时间，用人单位不得以劳动者哺乳而少工作一小时为由扣劳动者的工资。如果女职工未使用其依法享有的哺乳时间而是一直工作，那么未使用的哺乳时间能否算作加班？劳动者是否可以要求用人单位支付加班工资呢？
劳动法专家唐付强律师认为，加班，通俗地讲，就是劳动者在规定的工作时间外继续工作，而且应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从，或者劳动者申请加班并经用人单位同意的工作。劳动者加班的，用人单位需要依照法定标准向其支付加班工资。在本案中，田某未使用其应当享有的哺乳时间有两种可能，一种可能是用人单位不允许其使用，一种可能是劳动者自身对哺乳时间的使用处于一种消极态度，不主动使用，用人单位也未安排。无论是哪种情形，均未有法律规定可以折算成加班。因此，田某要求公司支付加班工资的诉讼请求得不到法律机构的支持。
与此相关的，还有一个授乳时期是否可以延长的问题。对于“授乳期”的延长问题，《上海市女职工劳动保护办法》规定：“婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。”其中，“体弱儿”是指满一周岁的婴儿患有佝偻病、先天性心脏病、脑发育不全以及一年内住院三次等情况。由此可见，只要有相关医疗机构出具证明，“授乳期”完全是可以延长的，期限最长可以达到婴儿一周岁半。
